Konflik

Zaman berubah dengan pesat. Semua bidang, seperti ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, mengalami kemajuan (advancement) yang signifikan. Globalisasi di era post-modern dan kemajuan teknologi informasi (informatics technology) ternyata sangat berpengaruh bagi masyarakat, baik secara pribadi (personal), maupun dalam soal dinamika kelompok.

Seiring dengan progresivitas tersebut, konflik pun tetap omnipresent. Artinya, konflik ada di mana saja, kapanpun waktunya, siapapun kita. Dalam organisasi apapun dimana kita terlibat di dalamnya, pasti bakal berhadapan dengan konflik. Semakin besar organisasi, semakin rumit pula keadaannya. Semua aspek, akan mengalami kompleksitas, baik alur informasi, pengambilan keputusan, pendelegasian wewenang, sumberdaya manusia dan sebagainya.

Dari aspek sumber daya manusia (SDM) misalnya, dapat diidentifikasi berbagai kompleksitas. Contohnya, kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas tanggung jawab, kompleksitas kedudukan, kompleksitas status, kompleksitas hak, kompleksitas wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial terjadinya konflik. Sebab, setiap manusia yang terlibat dalam organisasi, memiliki keunikan sendiri-sendiri, berbeda latar belakang, berbeda karakter, berbeda visi, berbeda tujuan hidup, berbeda motivasi kerja dan lain-lain.

Sebagian besar kalangan menganggap bahwa, semua konflik yang terjadi, pasti berdampak negatif. Dalam hal ini, konflik itu sama saja dengan kutuk. Mungkinkah efek dari konflik yang berlaku itu justru sebaliknya, berimplikasi positif? Dalam hal ini, menjadi berkat bagi perkembangan kepribadian setiap orang yang mengalami konflik. Seterusnya menjadi berkat bagi perjalanan suatu organisasi, baik institusi pemerintahan maupun perusahaan. Dapat dikategorikan dalam jenis konflik apakah, konflik yang dialami oleh pegawai UNIMA, tatkala pimpinan universitas membuat kebijakan yang menyatakan bahwa, pegawai yang tidak datang tepat waktu, atau pulang sebelum berakhirnya waktu kerja, tidak berhak atas uang transportasi?

Justru itu, dalam orasi ini, saya akan membahas konflik (definisi konflik, pandangan terhadap konflik, jenis-jenis konflik), bagaimana konflik itu muncul (faktor-faktor penyebab timbulnya konflik), bagaimana menyelesaikan konflik (model-model pengelolaan konflik), dan yang paling utama adalah, untuk menjawab : apakah konflik itu berkat atau kutuk?
KONFLIKKata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Kata ini diserap oleh bahasa Inggris (dalam, Webster, 1974 : 213), menjadi ‘Conflict’ yang berarti a fight, struggle, a controversy, a quarrel, active opposition, hostility (pertarungan, perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif, permusuhan). Casell Concise English Dictionary (1989), mendefinisikan konflik sebagai a fight, a collision; a struggle, a contest; opposotion of interest, opinions or purposes; mental strife, agony. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (Poerwadarminta, 1976 : 519), kata "konflik" berarti "pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi "konflik organisasi" (organizational conflict).
Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik organisasi, sesuai dengan sudut tinjauan masing-masing. Berikut beberapa definisi konflik :

1. Sebagai Proses, Robbins (1994 : 451) menyebut konflik as a process in which an effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering his or her interests.

2. Sebagai Pertentangan, pengertian DuBrin (1984 : 346), mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.

3. Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam Champoux, 1996 : 295), memandang Konflik dalam organisasi sebagai perilaku yg berlawanan dan bertentangan.

4. Sebagai Hubungan, Martinez dan Fule (2000 : 274) menyatakan konflik adalah suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi maupun golongan.

5. Sebagai Situasi, Nelson dan Quick (1997 : 178) melihat konflik sebagai suatu situasi dimana tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat di atas, ialah bahwa konflik adalah suatu proses yang bermula dari konflik laten (terpendam). Jika tidak diselesaikan akan berkembang dan membahayakan organisasi. Kemudian, Konflik juga adalah suatu perilaku beroposisi. Artinya, orang yang terlibat konflik akan melakukan hal-hal yang menentang atau menghalangi usaha lawan. Terakhir, Konflik adalah suatu hubungan yang selalu terjadi pada setiap manusia selama dia melakukan hubungan.

Ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Secara rinci, konflik organisasi adalah situasi dimana terjadi pertentangan atau ketidaksesuaian antara dua orang (paling sedikit), atau dua pihak sehingga hubungan terganggu.

MEMAHAMI KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik merupakan bagian dari setiap organisasi yang tak terelakkan atau tak bisa dihindari. Hal ini disebabkan oleh kompleksnya sifat manusia (human nature), kompleksnya hubungan antarmanusia (human relationship) dan kompleksnya struktur organisasi (organizational structures). Konflik itu bisa saja diredam, namun tidak bisa dihilangkan. Hal yang bijak bagi seorang Manajer adalah : mengidentifikasi dan memahami konflik, belajar menghadapi, berusaha mengelola serta menyelesaikan konflik.

Bila konflik dikelola secara konstruktif bisa menelorkan pembelajaran (learning), pertumbuhan (growth), perubahan (change), dan hubungan-hubungan (relationships). Namun bila tidak dikelola dengan baik, bakal menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi.
PANDANGAN TENTANG KONFLIKTerdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah yang disebut sebagai the conflict paradox, dimana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya meminimalisir konflik.

Saya akan mengurai beberapa pandangan, terhadap konflik dalam organisasi :

1. Pandangan Tradisional (the traditional view). Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.

2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.

3. Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.

Stoner dan Freeman (1992 : 551) mendikotomi konflik, yakni :

1. Pandangan lama (old view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah melenyapkan konflik.

2. Pandangan baru (current view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya, untuk mencapai kinerja yang optimal. Kedua pandangan ini, dibagi berdasarkan lima aspek, yakni :

- Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah/dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan/dihindari.

- Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi, sementara yang baru menyebut disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan sebagainya.

- Pengaruh konflik terhadap kinerja. Pandangan lama menyatakan konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal, sementara yang baru mempercayai konflik mempengaruhi kinerja organisasi dalam pelbagai kegiatan (in varying degres).

- Fungsi manajemen. Pandangan lama menilai manajemen bertugas mengeliminir konflik, sementara yang baru menganggap bahwa manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercapai kinerja yang optimal. Bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal. Pandangan lama percaya bahwa untuk mencapai kinerja yang optimal, konflik harus dihilangkan. Sementara pandangan yang baru yakin bahwa untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal, membutuhkan tingkat konflik

Organisasi

Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisis organisasi (organization analysis).

Definisi

Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut.

• Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
• James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
• Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
• Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran
Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.

Partisipasi

Dalam berorganisasi setiap individu dapat berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung kepada organisasi yang mereka pilih.. Agar dapat berinteraksi secara efektif setiap individu bisa berpartisipasi pada organisasi yang bersangkutan. Dengan berpartisipasi setiap individu dapat lebih mengetahui hal-hal apa saja yang harus dilakukan.
Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan..
Keterlibatan aktif dalam berpartisipasi, bukan hanya berarti keterlibatan jasmaniah semata. Partisipasi dapat diartikan sebagai keterlibatan mental, pikiran, dan emosi atau perasaan seseorang dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan serta turut bertanggung jawab terhadap usaha yang bersangkutan.

Unsur-unsur

Menuruth Keith Davis ada tiga unsur penting partisipasi:

1. Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.
2. Unsur kedua adalah kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.
3. Unsur ketiga adalah unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai anggota artinya ada rasa “sense of belongingness”.

Jenis-jenis

Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenis partisipasi, yaitu sebagai berikut:

1. Pikiran (psychological participation)
2. Tenaga (physical partisipation)
3. Pikiran dan tenaga
4. Keahlian
5. Barang
6. Uang

Syarat-syarat

Agar suatu partisipasi dalam organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .

• Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta
• Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.
• Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.
• Para pihak yang bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
• Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.

Partisipasi dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.

Bentuk-bentuk Organisasi

1. Organisasi politik
2. Organisasi sosial
3. Organisasi mahasiswa
4. Organisasi olahraga
5. Organisasi sekolah
6. Organisasi negara 

Elemen Struktur Organisasi 

Dalam struktur organisasi terdapat enam elemen kunci yang harus di perhatikan dalam menyusun struktur organisasi yaitu:

• Spesialisasi Pekerjaan
• Departementalisasi
• Rantai Komando
• Rentang Kendali
• Sentralisasi dan Desentralisasi
• Formalisasi

Perilaku Individu

PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI

A. Dasar-dasar perilaku individu

Dalam ilmu management, seorang manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku individu. Yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu.

Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :

Karakteristik biografis

1. Umur

2. Jenis kelamin

3. Status kawin

4. masa kerja

Kemampuan

1. kemampuan fisik

2. kemampuan intelektual

Kepribadian

Proses belajar

Persepsi

Sikap

Kepuasan kerja

Perilaku Individu dalam organisasi antara lain :

Produktifitas kerja

Kepuasan kerja

Tingkat absensi

Tingkat turnover

Pertama, mari kita membahas tentang dasar-dasar Perilaku Individu yang mempunyai karakteristik individu.

1. Karakteristik biografis

Yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi.

Umur (age)

Hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.

Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang sakit.

Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan: menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga study yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan : menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya pengalaman.

hubungan umur - kepuasan kerja =

•bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat

•karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve).

Jenis kelamin (gender)

tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan wanita.

tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja.

hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya.

hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.

Status kawin (martial status)

tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap produktifitas.

karyawan yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya.

Masa kerja

Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari pada yang junior.

Senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan tingkat turnover.

1. masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah

2. masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi

Keduanya hal di atas berkaitan secara negatif

1. masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi

2. masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah

kedua hal di atas berkaitan secara positif

2. Kemampuan

Yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

kemampuan intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda.

kemampuan fisik. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.

3. Kepribadian

Merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi.

ciri dari kepribadian adalah :

merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.

4. Proses belajar (pembelajaran)

Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar.

Belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)

perubahan harus relatif permanen

belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku

beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.

5. Persepsi

Merupakan suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.

distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :

persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.

efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama)

efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.

proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain.

stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan)

6. Sikap 

Adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.

komponen sikap :

kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap

afektif, segmen emosional dari suatu sikap

perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

7. Kepuasan kerja

Adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau persaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap.

Apa yang menetukan kepuasan kerja ?

kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik.

ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.

kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai.

rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.

kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

B. Perilaku Organisasi

Pada tingkat individu, jika pegawai merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika pegawai tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas pegawai menurun.

Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi. 

Belajar dari Vroom

Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

C. PERILAKU INDIVIDUAL DALAM ORGANISASI

perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.

Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

1. Penekanan. 

Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri.

Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.

Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

2. Penyebab Timbulnya Perilaku

Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan.

Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.

Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.

3. Proses.

Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.

Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.

Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.

Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.

Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.

Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

5. Tingkat dari Kesadaran.

Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting.

Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

6. Data.

Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.

Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.

Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

Interpersonal

Komunikasi interpersonal menunjuk kepada komunikasi dengan orang lain. Komunikasi jenis ini dibagi lagi menjadi komunikasi diadik, komunikasi publik, dan komunikasi kelompok-kecil.
Model Jendela Johari memusatkan pada keseimbangan komunikasi interpersonal.
Komunikasi interpersonal termasuk:

• Pidato
• Komunikasi nonverbal
• penyimpulan
• parafrase

Memiliki komunikasi interpersonal yang baik mendukung proses-proses seperti:

• perdagangan
• konseling
• pelatihan
• bimbingan
• pemecahan konflik

Komunikasi interpersonal merupakan subyek dari beberapa disiplin dalam bidang psikologi, terutama analisis transaksional.
Komunikasi ini dapat dihalangi oleh gangguan komunikasi atau oleh kesombongan, sifat malu, dll.

Kenaikan Harga Bahan Bakar Minyak (BBM)

Pendahuluan

Latar Belakang


Tujuan di buat makalah atau tugas ini karena ingin memenuhi tugas yang di berikan oleh dosen. dan saya akan membahas tentang  "Kenaikan BBM" yang berapa hari ini hangat di bicarakan di televisi dan di media cetak.
Kenaikan BBM ini akan membuat banyak dampak Negatif maupun Positif.


Isi (Pembahasan)

Kenaikan Bahan Bakar Minyak atau yang biasa kita sebut BBM. Kenaikan BBM yang akan dilakukan oleh Pemerintah beberapa minggu kedepan akan membuat opini-opini berbeda dari berbagai kalangan masyarakat. Banyak masyarakat yang mengeluh atas naiknya harga BBM dan ada juga yang tidak memberi pendapat atas kenaikan harga bahan bakar minyak ini.


Dampak yang mungkin akan timbul dari kenaikan harga bahan bakar minyak :

1. Kenaikan Harga Bahan Pangan
   Kenaikan harga bahan bakar minyak (BBM) biasanya akan berdampak pada kenaikan harga beras dan juga sembako lainnya, karena kenaikan harga bbm ini akan bersangkutan pada pengiriman bahan pangan karena kenaikan harga bbm akan menyebabkan biaya angkut atau biaya transportasi pengiriman barang tersebut bertambah besar.
2. Kenaikan Tingkat Inflasi
   Kenaikan harga bahan bakar minyak (BBM) akan menaikan jumlah peredaran uang (Rupiah) di indonesia semakin banyak yang biasa kita sebut inflasi
3. Berkurangnya Subsidi Bahan Bakar Minyak (BBM) Kenaikan harga bahan bakar minyak akan menimbulkan dampak pada berkurangnya subsidi bbm di indonesia.
4. Berkurangnya Hutang Negara.
   Kenaikan harga bahan bakar minyak akan menimbulkan berkurangnya subsidi bbm yang akan mengurangi anggaran negara terhadap subsidi bbm yang begitu besar.

Contoh Opini dari Masyarakat :

• Mengejutkan? Jelas tidak! Yang ‘mengejutkan’ saya justru mengapa survai atau jajak pendapat seperti itu dilakukan. Tidak usah tentangBBM, andaikan survai itu dilakukan untuk barang lain, hasilnya pasti akan seperti itu. Di dunia ini siapa yang “setuju” adanya kenaikan harga? Bahkan para pedagang sekali pun belum tentu menyukainya, karena kalau harga naik, jumlah pembeli akan turun atau pembeli mengurangi jumlah pembeliannya.
  
  Jadi masalahnya bukan suka tidak suka, atau setuju tidak setuju. Sudah jelas orang tidak suka, juga tidak setuju andaikan punya kesempatan untuk memilih setuju atau tidak setuju. Masalahnya adalah bagaimana hal yang tidak disukai oleh masyarakat itu bisa disampaikan dengan baik dan masyarakat, bisa mengerti, dan akhirnya hal itu diterima dengan baik.
  
  Semasa hidup, Gus Dur pernah memberi sedikit ‘kuliah’ tentang fungsi pemimpin. Pemimpin, demikian kata Gus Dur, diperlukan untuk mengajak orang lain melakukan sesuatu yang sebenarnya mereka tidak suka. Seorang pemimpin tidak diperlukan untuk “menyenangkan” masyarakat, karena kalau untuk urusan “senang-senang” tidak diperlukan seorang pemimpin. 
  Sumber : http://birokrasi.kompasiana.com/2012/03/15/kenaikan-harga-bbm-ini-soal-kepercayaan-kepada-pemerintah/
  
• "Saya juga tak sependapat dengan pemberian BLSM sebagai kompensasi kenaikan harga BBM karena selain tidak mendidik masyarakat,  juga sifatnya hanya sementara. Boleh jadi BLSM sudah stop, tapi rakyat masih sengsara menerima dampak kenaikan harga BBM. Karena itu apa pun alasannya, tolak kenaikan harga BBM," tegas politisi Partai Demokrasi Kebangsaan (PDK) tersebut.
  Sementara Ketua Fraksi PDI Perjuangan, Aji Sofyan Alex, sedikit lebih lunak. Dia menyatakan kurang setuju harga BBM dinaikkan. Namun apabila kebijakan tersebut tetap diambil oleh pemerintah pusat, maka rakyat kecil yang paling utama harus diselamatkan.
  Caranya jangan memberikan BLSM, tapi dengan memberi mereka peluang-peluang bekerja, sehingga rakyat dididik mempunyai etos kerja yang tinggi, tidak bergantung dengan belas kasihan pemerintah.
  Ketua Fraksi Golkar, HM Hatta Zainal Abidin, Ketua Fraksi Hanura - PDS, M Adam, Ketua Fraksi Partai Persatuan Pembangunan (FPPP), H Gamalis, Ketua Fraksi Demokrat, Wibowo Handoko dan Ketua Fraksi Partai Amanat Nasional (PAN), Zain Taufik Nurrohman,  menyatakan bisa memahami rencana pemerintah pusat menaikkan harga BBM.
  "Bagi sebagian rakyat kita di pedalaman dan perbatasan, mereka sudah terbiasa membeli BBM dengan harga Rp25 ribu per liter. Kalau cuma naik menjadi Rp6.000 per liter, misalnya , mereka tak masalah, yang penting ketika mereka membeli di SPBU-SPBU atau di agen-agen, barangnya ada dan harganya juga jangan dipermainkan  lagi, karena ongkos angkutnya sudah ditanggung pemerintah," kata Hatta Zainal Abidin.
  Meskipun demikian, politisi asal Dapil III Kukar - Kubar ini juga meminta pemerintah membuat program-program pro rakyat sebagai kompensasi kenaikan harga BBM. Selain BLSM hendaknya juga ada program-program lain yang mampu menyerap banyak tenaga kerja, sehingga secara ekonomi tetap ada bantuan untuk rakyat kecil yang merasakan dampak paling pahit akibat kenaikan harga BBM.
  Sama halnya dengan Hatta Zainal Abidin, Ketua Fraksi PAN, Zain Taufik Nurrohman mengatakan banyak warga di kabupaten/kota lain di Kaltim lebih mengutamakan ketersediaan pasokan BBM, dibanding mempersoalkan harga belinya, karena mereka sudah terbiasa membeli BBM dengan harga tinggi.
  Dia memberikan contoh, masyarakat di Berau rata-rata membeli bensin dengan harga Rp6.000 per liter, sehingga kalau pemerintah menaikkan harga bensin menjadi Rp6.000 per liter, mereka tak masalah, yang penting bensin tidak lagi langka seperti sekarang.
  "Tapi yang harus diperhatikan pemerintah pusat, harus ada  realokasi anggaran. Yang tadinya untuk subsidi, bisa dialihkan untuk peningkatan pelayanan pendidikan, kesehatan dan infrastruktur," kata politisi asal Dapil IV Bontang, Kutim dan Berau ini.
  Sedangkan Ketua Fraksi PPP, H Gamalis, mengatakan meskipun dilematis, pemerintah pusat terpaksa menaikkan harga BBM sebagai upaya menyelamatkan APBN.
  Sedangkan Ketua Fraksi Demokrat,  Wibowo Handoko mengatakan,  rencana kenaikan harga BBM yang akan datang sesungguhnya  hal yang sulit dihindarkan. Di sisi lain beban APBN untuk Subsidi BBM  kita sangat  besar.  Padahal  pengguna BBM dalam skala luas banyak  dari kalangan menengah ke atas.
  Menurut Wibowo, tekanan ekonomi dunia berimplikasi  terhadap kondisi ekonomi Indonesia, khususnya pengaruh kenaikan tajam harga minyak dunia  dari US$ 90 per barel  menjadi US$ 122 per barel. Mau tidak mau harus ada penyesuaian harga BBM dari yang sudah ditetapkan pada APBN 2012. Subsisi BBM yang terlalu besar,  mencapai ratusan triliun apabila harga BBM tidak dinaikkan,  membuat APBN tidak sehat dan alokasi untuk sektor pembangunan akan tersedot.
  "Jadi pilihannya adalah menaikkan harga BBM. Namun pemerintah harus meningkatkan pelayanan di sektor pendidikan, kesehatan dan infrastruktur," kata politisi asal Dapil IV Bontang, Kutim dan Berau ini.
  Sumber : http://www.sapos.co.id/index.php/berita/detail/Rubrik/15/33621

Kesimpulan

Kesimpulan dari pembahasan tentang kenaikan harga bahan bakar minyak (BBM) adalah Dampak dari kenaikan harga bahan bakar minyak tidaklah selalu buruk karena banyak dampak baik yang akan di timbulkan dari kenaikan harga bahan bakar minyak ini.

Daftar Pustaka


Sumber  Opini :

• http://birokrasi.kompasiana.com/2012/03/15/kenaikan-harga-bbm-ini-soal-kepercayaan-kepada-pemerintah/ 
• http://www.sapos.co.id/index.php/berita/detail/Rubrik/15/33621